| par Philippe VYNCKIER, Associé ADEKWA Avocats |
Avocat au Barreau de Lille
Le Code du Travail, et plus précisément l’article L.1311-2, impose l’établissement d’un règlement intérieur dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés.
Ce document a pour objet premier de fixer les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité de l’entreprise ou l’établissement. D’autre part, il établit les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer à la demande de l’employeur au rétablissement des conditions de travail protectrice de la santé et de la sécurité des salariés dès lors qu’elles apparaissent très compromises. Enfin, le règlement intérieur définit les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
La jurisprudence se montre sévère à l’égard des employeurs ne respectant pas cette exigence.
Aux termes d’un Arrêt du 23 mars 2017, la Cour de Cassation n’a nullement hésité à annuler une mesure d’avertissement notifié à un salarié par un employeur qui employait habituellement au moins vingt salariés au motif qu’il ne disposait pas de règlement intérieur.
La Cour de Cassation a considéré que le salarié « victime de cette sanction » pouvait agir en référé afin de faire annuler celle-ci et ainsi faire cesser un trouble manifestement illicite.
Outre l’existence même du règlement intérieur, il faut apporter un soin tout particulier à la rédaction de son contenu afin de ne pas se trouver entravé dans son pouvoir disciplinaire.
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